COVID-19 Absence du salarié et Durée de La période d’essai

Comment appréhender la relation de travail face à une période d’essai qui arrive à terme et un salarié absent en raison des récents évènements liés au COVID-19… ?

Le souci se pose donc aujourd’hui pour les employeurs qui estiment ne pas avoir disposé d’un délai suffisant pour apprécier les compétences de leur salarié, et que ce salarié est absent en raison du confinement.


Rompre la période d’essai peut générer à la fois un regret professionnel et un risque social, solution qu’il est donc sans doute préférable d’écarter si le seul motif est de ne pas prendre de risque.
Conserver le salarié alors que l’essai n’est pas parfaitement concluant, et alors que la période d’essai arrivera à terme avant la reprise du travail ?
Qu’en est-il du décompte de cette période d’essai dès lors que le salarié est absent ?

Analyse juridique rapide :

Il est rappelé que la période d’essai a pour objet de permettre à l’entreprise de mesurer les compétences du salarié et réciproquement, de permettre au salarié d’estimer si le poste pour lequel il s’est engagé lui convient (article L. 1221-20 du Code du travail).

Pendant cette période, l’on peut résumer en disant que les parties peuvent en respectant certains principes et certaines formes, rompre le contrat sans motif (article L. 1231-1 du Code du travail), hormis bien entendu dans l’hypothèse où la rupture repose sur un motif disciplinaire ou économique, motifs qu’il est rare de rencontrer en période d’essai.

La rupture de la période d’essai nécessite exclusivement de respecter un délai de prévenance (article L. 1221-25 du Code du travail).

La période d’essai s’entend d’une période de travail effectif.
Dans un arrêt du 11 septembre 2019*, la chambre sociale a confirmé la jurisprudence bien établie selon laquelle la durée de la période d’essai doit être allongée d’autant que la durée de l’absence du salarié.

Sa durée est donc impactée en cas de suspension du contrat de travail dans le cadre de congés payés, sans solde ou encore d’un arrêt-maladie.

Dans le cadre de l’absence du salarié en conséquence des évènements du COVID-19, Il est fort probable que la période d’essai se trouvera prolongée d’autant que le salarié aura été absent et n’aura pas pu travailler de manière effective.

Notre Conseil :

Outre le conseil d’une bonne rédaction initiale afin de garantir la validité de la période d’essai, rappelant la période d’essai doit être obligatoirement stipulée dans le contrat de travail, nous recommandons d’en préciser la durée (et l’éventuelle faculté de renouvellement), sans indiquer la date de la fin de cette période d’essai.

Il est donc tout autant recommandé de bien préciser dès le contrat de travail et sous réserve que la convention collective ne s’y oppose, que la période d’essai s’entend d’une durée de travail effectif, évitant ainsi toute discussion ultérieure.

Dans le cas de période d’essais en cours avec suspension de l’activité du salarié en raison du COVID-19 :

A notre sens, il est utile en raison de l’obligation qui pèse sur les parties d’exécuter loyalement leur contrat (de travail), de bien rappeler d’un mail ou d’un courrier aux salariés concernés que la période d’essai est toujours d’actualité et se trouvera décalée d’autant que le travail n’aura pas été effectif…

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