Le salarié est licencié pour faute grave dans son travail, savoir des comportements graves constatés par l’employeur par la vidéosurveillance.
Le salarié a contesté son licenciement.
Le débat porte sur la recevabilité de la preuve alors que l’employeur s’est rendu compte de ses fautes après avoir consulté le système de vidéo-surveillance du magasin pour lequel son employé évoluait.
Or le système de vidéo n’a pas été dénoncé au salarié comme pouvant servir à leur contrôle.
Dans un premier temps, la justice donne logiquement raison au salarié :
« Le système de surveillance, qui doit être porté à la connaissance des salariés avant sa mise en place, avait été annoncé comme destiné à assurer la sécurité des biens et des personnes dans le magasin », relèvent les prud’hommes.
Selon les premiers juges, Il ne peut donc pas être utilisé comme moyen de surveillance du travail et des employés, plaide le salarié licencié. « Cet usage n’ayant pas été annoncé, il se serait agi d’un moyen de preuve illicite », poursuit le présumé fautif.
Or, pour la Cour de cassation, c’est au juge d’apprécier s’il peut en tenir compte.
La Cour ajoute que les juges doivent néanmoins respecter plusieurs conditions : que la procédure demeure malgré cela équitable, que l’atteinte éventuellement portée aux droits du salarié ne soit pas démesurée au regard du droit à la preuve de son patron et que cette atteinte soit indispensable et proportionnée au but poursuivi. Elle a renvoyé cette affaire en jugement en appel.
Il n’est donc pas toujours inutile de produire une preuve malgré son apparente illicéité … »